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互联网寒冬期HR裁员的7个关键步骤

2020-01-16 13:00:53 投稿人 : guest 围观 : 评论

  但有一点不用担心,一定会遇到眼泪、冤枉、委屈、倒霉各种事件,一定会碰上,这个不用担心,你碰到这些了,就这样想:早知道它会来的。

  2、员工分类,分化瓦解。对于影响力大的管理层,签订双方可接受的方案,告知他预算,还有时间,由他处理本部门裁员,裁员处理了,公司付费。

  就这样技术服务部门缩编了二分之一,除了1个合同到期的员工正常付了钱,其他人走没付一分钱,我们付出的31万,你有1/2是员工合同到期,正常解除付的钱!

  在裁员这个问题上,人事行政部门是裁员的专业组织者,在共同的利益面前,调动核心管理层的力量,还有一点,裁员可以分批次,例如,技术服务岗,没有直接裁掉任何人。

  近期,一篇名为《网易裁员,让保安把身患绝症的我赶出公司。我在网易亲身经历的噩梦!》的文章描述了自己在身患重病后如何被主管、HR联手强行离职的事情,在互联网上引起了轩然大波!

  尽管寒冬期已来,那这些互联网公司HR部门到底是怎么裁员呢?昨天公子义在一个人事微信群,无意间看到一个HR分享的裁员方法,不知道你看完以后是什么感受呢?

  朋友申请过劳动仲裁,流程挺简便的,就是受理时间长了点。但只要证据充足,不轻易被法官忽悠,就能拿到赔偿金。

  5、按照员工的价值,风险度,决定谈的持续,入职时间是参考,但不要决定,要看员工具体的岗位,掌握着什么关键条件?例如,关键技术人员,项目关键人,尤其是单人单岗的,要慎重确定是否裁员,什么时候才裁员。

  “什么动之以情,晓之以理,说对方不合适。如果是公司的原因,HR声称自己作为一个背锅侠,好像把自己说得很委屈。那请可不可以不要和员工说你哪里哪里不行,哪里哪里不适合这里?这其实对员工的心理伤害是非常非常大的。工作这么久感觉被彻底否定的感觉!

  2、HR支持部门领导,制定绩效机制+奖惩制度,全员纳入这个体系,每双周业绩最后一名不再分配工作,这样员工就没有奖金,绩效也会受到影响,这类岗位员工基本薪酬,只占收入的45%,大部分的工单带来的浮动收入。连续两个月,员工赚不到钱,自己就走了。

  2019年互联网行业又进入了寒冬期,滴滴裁员15%,摩拜裁员30%,甲骨文中国裁员将近900多人,网易裁员30%-40%,人人车裁员上千人......一波又一波的裁员大潮,不仅互联网巨头裁员,处于创业阶段的小微互联网企业更不用说了!

  这是一个纠结的时代,这个时代看起来充满着怀疑,充满着各种的不信任。这世界看起来缺乏各种各样的机会,但这世界看起来又有各种各样的机会,这世界看起来似乎是可以无所不能,什么事情都可以做,但看起来什么事情又都做不了。

  1、裁员前铺垫。有专业技能,公司送走成本高的,但无法留的直接通知猎头,让猎头挖走,送到竞争对手那里,hr不必露声色。

  7、提前沟通。如果批量裁员人数超过100人,提前与区工会沟通,如果是招商引资外企,提前与招商办,和市区工会提前沟通,避免操作过程当中的被动。

  人生在世,让人为难的事情太多,只要我们有自己的方向,专业的技能,不听老板画大饼,吹牛皮,找准自己的方向和理想。

  3、对于老弱病残,优先+优待。减少员工恐慌情绪,也避免在这类特殊人群(例如孕妇、老员工等)上的劳动纠纷,这种人的纠纷,企业必输,名声还臭了。

  很多公司只为了自己的利益,社会责任感极其低下,HR为了自己的饭碗,摆出一副与我无关的面孔,昨天还相互笑谈,今天就要做冷面侠还告诉所有人我是无辜的。这两副面孔着实让人觉得可怕。这或许就是人性。

  “企业管理也许可以向前探索,关于裁员的逻辑是可以被推翻的,因为人是一种资源,不为成本而裁员,而要为这些资源最大化发挥作用而使力。到了资源无法利用的情况下的裁员,不就刚好归位正常裁员程序了么。很多时候我们企业的裁员,背后有决策层的商业逻辑、能不能抵抗焦虑带来的熵增,形成了大片大片的群体动力,实际上,我们明明有去优化的可能性的,但人总是偏向于用简单的手法做事。”

  员工自己的问题,这没啥好说的,如果是公司的问题,千方百计把自己的同事劝走,用一些看似不伤害对方的话(其实这就是一种伤害),“你不适合这里,你考勤不合格,你自己走不影响你下一份工作”,表面笑脸盈盈,可这真实让人倍感恶心。因为员工在这家公司的所有,付出的感情,所有的所有,全部被否定了。

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  6、不开离职证明;对待在职仲裁,不接受赔偿方案仲裁的,h7级应对外可以不开离职证明,直到仲裁结束,如果达到法院,就等官司结束,员工如果要求公司开离职证明找工作,可以让员工凭借解除通知,协议,作为第1次证明,交给下家单位,

  4、适用期不是特别优秀,按劳动合同约定通知解除,该给员工的加班,报销,正常做,可以多给3~5天的工资,也是安抚

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